Boletín No. 069
Sentencia T-104 de 2025

• Corte exhortó al Gobierno nacional, a través del MinTrabajo, a que promueva medidas para crear o adecuar mecanismos de prevención del acoso o violencia basada en género en el contexto laboral
• En la expedición del Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual al que hace referencia la Ley 2365 de 2024, se deben tener en cuenta los criterios y parámetros que ha ido construyendo la jurisprudencia constitucional; y la articulación de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia en razón del género en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de riesgos laborales y los empleadores.

Bogotá D.C., 05 de mayo de 2025

La Sala Tercera de Revisión, integrada por la magistrada Diana Fajardo, quien la preside, y los magistrados Jorge Ibáñez y Vladimir Fernández, protegió los derechos al trabajo en condiciones dignas, a la igualdad y la prohibición de discriminación, a vivir una vida libre de violencias y al ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos de una mujer presentó una queja por presuntos actos de violencia basada en género en el escenario laboral.

La Corte analizó el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y el acoso laboral y basado en género en el mundo del trabajo.

En primer lugar, la Sala recordó que el ordenamiento jurídico colombiano protege de manera reforzada los derechos de la mujer a la igualdad ante la ley sin discriminación por razones de género; la igualdad de derechos y obligaciones en las relaciones familiares; el reconocimiento de que los hombres y las mujeres tienen iguales derechos y oportunidades, y la protección especial a la mujer en el escenario laboral.

La garantía del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias constituye un imperativo para el Estado. En Colombia este mandato deriva de las disposiciones constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Por lo anterior, el Estado está en la obligación de actuar diligentemente en la prevención, investigación y sanción de todos los actos de violencia contra las mujeres, sin importar la naturaleza pública o privada del sujeto que incurra en tales prácticas, además, en escenarios laborales.

Sobre el trabajo en condiciones dignas, la Corte reiteró que este exige la valoración de las circunstancias históricas que han enfrentado algunos grupos sociales, como las mujeres. En ese contexto, para la Sala es imprescindible reconocer la discriminación interseccional y la ausencia de un enfoque de género a lo largo de todo el ciclo de vida de las mujeres, debido a que esto desencadena desventajas acumulativas que dificultan la consecución de la igualdad en el trabajo.

Respecto del acoso laboral y acoso por razón del género en el mundo del trabajo, la Corte recordó que la Ley 1010 de 2006 adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana en el marco de una relación laboral pública o privada.

Con base en lo anterior, la Sala resolvió el caso concreto. Adujo que las actuaciones de la empresa empleadora ante la presentación de la queja de la accionante vulneraron su obligación de debida diligencia en la prevención e investigación del acoso sexual en el contexto laboral. Señaló que la omisión de la debida diligencia y corresponsabilidad también determinó la vulneración de los derechos sexuales y reproductivos de la mujer, en tanto los hechos de acoso sexual supuestamente acontecidos debían investigarse de manera adecuada, incluso luego de la terminación del vínculo laboral entre la accionante y su empleador.

En este caso, la Corte advierte que la política de prevención del acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo, los protocolos y la única ruta prevista por la empresa empleadora, a través del comité de convivencia laboral, no se fundan en un enfoque de derechos. Para la Sala, la ausencia de claridad en el protocolo y en otras vías instituciones repercutió negativamente en los derechos de la accionante y, además, en la seguridad que se requiere para que la denuncia sea efectiva y libre de temores.

Con lo anterior, para la Sala, la empresa desconoció su obligación de establecer políticas, protocolos y rutas adecuadas para la satisfacción del derecho al trabajo digno, la igualdad y la no discriminación, y el derecho a una vida libre de violencias.

De otro lado, la Corte adujo que, aunque no es posible confirmar la existencia de acoso sexual laboral en este caso, el despido de la accionante fue discriminatorio por razón del género por las siguientes razones: se trata de una mujer que (i) está bajo un poder subordinante, (ii) respecto de quien, fundadamente, considera es la persona de la que depende su empleo, y (iii) se encuentra en una situación de aún mayor vulnerabilidad ante la pérdida del trabajo y su necesidad de mantenerlo. Esto exige, como consecuencia de ese contexto, aplicar la presunción de un despido discriminatorio.

En consecuencia, la Corte le ordenó a la empresa empleadora adelantar la reincorporación de la accionante a un cargo similar al que ocupaba al momento de su renuncia; poner a su disposición la atención en salud emocional y psicológica que requiera, con ocasión de los hechos de presunto acoso sexual que denunció ante la empresa, e iniciar los trámites para construir un protocolo que prevea las rutas de acción, claras y efectivas, para prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso o violencia por razón del género en el trabajo.

De otro lado, exhortó al Gobierno nacional, a través del Ministerio de Trabajo, a que promueva la creación o adecuación de instancias o mecanismos de prevención del acoso o violencia basada en género en el contexto laboral. Lo anterior, se requiere para que en la expedición del Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual al que hace referencia la Ley 2365 de 2024, tenga en cuenta los criterios y parámetros que ha ido construyendo la jurisprudencia y para que contribuya en la articulación de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia contra las mujeres en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de riesgos laborales y los empleadores.

El magistrado Vladimir Fernández Andrade aclaró voto en la presente decisión.

Sentencia T-104 de 2025

M.P. Diana Fajardo Rivera